Hírek Ma Percről Percre

1. Bemutatkozás
A kiégés a munkahelyi krónikus érzelmi és interperszonális stresszhatásokra adott hosszan tartó válasz, amelyet a kimerültség, a cinizmus és az eredménytelenség három dimenziója határoz meg. Az elmúlt 25 év kutatása megalapozta a konstrukció összetettségét, és az egyéni stresszélményt az emberek munkájukhoz való viszonyának tágabb szervezeti kontextusába helyezi. Az utóbbi időben a kiégéssel kapcsolatos munka nemzetközi szinten bővült, és új koncepcionális modellekhez vezetett. Az elkötelezettségre fókuszálás, a kiégés pozitív ellentéte új perspektívákat ígér a kiégést enyhítő beavatkozásokra. A kiégés társadalmi fókusza, a szindrómával kapcsolatos szilárd kutatási alapok és a munkaterülethez fűződő specifikus kötődései egyértelműen és értékes hozzájárulást jelentenek az emberek egészségéhez és jólétéhez (Maslach, Schaufeli és Leiter, 2001).

A probléma megfogalmazása és a tanulmány indoklása
A foglalkozási stressz és a munkahelyi kiégés egy feltörekvő fogalom. Eddig számos kutatás foglalkozott azzal, hogy feltárja a munkahelyi kiégés tényleges hatását a szervezeti teljesítményre. Ez a tanulmány a kiégés különböző aspektusairól eddig végzett jelentős számú kutatás bemutatásával igyekezett pótolni a hiányt. Ez a tanulmány a kutatók, a gyakorlati szakemberek, a döntéshozók, a hallgatók és a különböző érdekelt felek hasznára válna. Ez a tanulmány határozottan kiegészítené a jelenlegi munkahelyi kiégéssel kapcsolatos kutatásokat.

2. A tanulmány célja
Jelen írás célja a munkahelyi kiégés (érzelmi kimerültség és deperszonalizáció) és annak szervezeti hatása közötti kapcsolat vizsgálata. A tanulmánynak elő kell segítenie a további kutatásokat, és ezt a tanulmányt több kutatási témában végzett tanulmány alapján végezzük.

3. Kutatási módszertan
A tanulmány elkészítésének módszertana szakirodalmi felmérés volt. A vizsgálat teljes mértékben a kiégéssel kapcsolatos eddigi tanulmányok összeállításán alapult. A kutatók különböző tanulmányokat gyűjtöttek össze a Burnoutról különböző könyvtáraktól, egyetemektől és könyvesboltoktól. Az irodalom áttekintése során mind az elméleti, mind az empirikus tanulmányokat figyelembe vettük. Összesen 10 tanulmányt gyűjtöttek össze az áttekintéshez.

4. Kiégés
A „kiégés” kifejezést egy olyan pszichológiai szindróma leírására találták ki, amelyet a munkával szembeni negatív érzelmi reakció jellemez a stresszes munkakörnyezetnek való hosszan tartó kitettség következményeként (Maslach és Jackson, 1984; Maslach et al., 2001). A kiégéssel kapcsolatos kezdeti kutatás, amelyet az 1970-es években interjúk, felmérések és helyszíni megfigyelések segítségével végeztek, elsősorban a humánszolgáltatási szakmákban dolgozó egyénekre összpontosított, mint például az egészségügyben, a szociális szolgáltatásokban, az oktatásban és a jogi szolgáltatásokban (Cherniss, 1980; Maslach, 1976, 1979, 1982; Maslach és Jackson, 1982, 1984; Pines és Maslach, 1978; Schwab és Iwanicki, 1982). Az évek során azonban a kiégés figyelemreméltó globális jelentőségű jelenséggé vált, és elismert, hogy a foglalkozások széles körében érinti az egyéneket (Kalliath és mtsai, 2000; Schaufeli és mtsai, 2009). Maslach és Jackson (1986) a kiégést három dimenziónak tekinti, nevezetesen érzelmi kimerültségből, deperszonalizációból és csökkent személyes teljesítményből, amely olyan egyéneknél fordulhat elő, akik valamilyen minőségben emberekkel dolgoznak.

5. A kiégés típusai
Maslach a kiégés három dimenzióját írja le:
Kimerültség: Túlterheltnek érzi magát, érzelmileg és fizikailag egyaránt
Cinizmus: Hideg, cinikus hozzáállás a felelősséghez.
Hatástalanság: Amikor az emberek hatástalannak érzik magukat, egyre inkább az alkalmatlanság érzését érzik
Kimerültség: A kimerültség a kiégés központi tulajdonsága és ennek az összetett szindrómának a legnyilvánvalóbb megnyilvánulása. Amikor az emberek úgy írják le magukat vagy másokat, mint akik kiégést tapasztalnak, akkor leggyakrabban a kimerültségre utalnak.
A kiégés három aspektusa közül a kimerültségről számoltak be a legszélesebb körben és a legalaposabban elemzik. A kimerültség és a kiégés erős azonosítása arra késztetett néhányat, hogy a szindróma másik két aspektusa véletlenszerű vagy szükségtelen (Shirom 1989). Azonban az a tény, hogy a kimerültség a kiégés szükséges kritériuma, nem jelenti azt, hogy elegendő. Ha valaki a kiégést a kontextusból kiragadva nézné, és egyszerűen az egyéni kimerültség-komponensre koncentrálna, teljesen szem elől tévesztené a jelenséget.
Bár a kimerültség a kiégés stresszdimenzióját tükrözi, nem képes megragadni az emberek munkájukhoz fűződő kapcsolatának kritikus aspektusait. A kimerültség nem egyszerűen megtapasztalt dolog, hanem cselekvésekre készteti, hogy érzelmileg és kognitívan elhatárolódjunk a munkától, feltehetően a munka túlterheltségének megbirkózásaként. A humán szolgáltatásokon belül a munka érzelmi szükségletei kimeríthetik a szolgáltató azon képességét, hogy részt vegyen a szolgáltatást igénybe vevők igényeiben, és reagáljon azokra.
Deperszonalizáció/cinizmus: a deperszonalizáció egy kísérlet arra, hogy távolságot szabjon önmagunk és a szolgáltatást igénybe vevők között azáltal, hogy aktívan figyelmen kívül hagyja azokat a tulajdonságokat, amelyek egyedivé és vonzóvá teszik őket. Követeléseik jobban kezelhetők, ha a munka személytelen tárgyainak tekintik őket. A humán szolgáltatásokon kívül az emberek a kognitív távolságtartást alkalmazzák azáltal, hogy közömbösséget vagy cinikus attitűdöt alakítanak ki, amikor kimerültek és csüggedtek. A távolságtartás olyan azonnali reakció a kimerültségre, hogy a kimerültség és a cinizmus (deperszonalizáció) közötti erős kapcsolat következetesen megtalálható a kiégés kutatásában, a szervezeti és foglalkozási környezet széles körében.
Hatástalanság / hatástalanság: Az eredménytelenség (csökkent személyes teljesítmény) és a kiégés másik két aspektusa közötti kapcsolat valamivel összetettebb. Egyes esetekben úgy tűnik, hogy bizonyos mértékig a kimerültség, a cinizmus vagy a kettő kombinációjának a függvénye (Byrne 1994, Lee és Ashforth 1996). A kimerültséghez vagy cinizmushoz hozzájáruló, krónikus, elsöprő igényekkel járó munkahelyi helyzetek valószínűleg rontják a hatékonyságérzetet. Továbbá, a kimerültség vagy a deperszonalizáció akadályozza a hatékonyságot: Nehéz sikerélményt szerezni, ha kimerültnek érzi magát, vagy amikor olyan embereken segítünk, akikkel szemben közömbös. Más munkakörnyezetekben azonban úgy tűnik, hogy az eredménytelenség a másik két kiégési szemponttal párhuzamosan fejlődik, nem pedig egymás után (Leiter 1993). Úgy tűnik, hogy a hatékonyság hiánya egyértelműen a megfelelő erőforrások hiányából fakad, míg a kimerültség és a cinizmus a munka túlterheltségéből és a társadalmi konfliktusokból ered.

6. A kiégés hatása
A kiégésnek kétféle következménye lehet: egyénfüggő és a szervezet általános termelékenységére gyakorolt ​​hatás. Tennant (Tennant, C. (2001). Munkával kapcsolatos stressz és depressziós rendellenességek. Journal of Psychosomatic Research, 51, 697-704.) kifejtette a személyes következményeket, például a stresszből eredő depressziós rendellenességet. A munkavállalói kiégés szervezetre gyakorolt ​​hatása magában foglalja a munkavállaló munkateljesítményének és munkával való elégedettségének csökkenését, a szervezeti elkötelezettség csökkenését, valamint az alkalmazottak távollétének és fluktuációjának növekedését (Cordes C. L. és Dougherty T. W. (1993). A munkahelyi kiégéssel foglalkozó kutatás áttekintése és integrálása. Acad. . Kezelése. Rev. 18, 621-656.).
Kiégés és munkával való elégedettség
Malik et al. (2011), Maslach et al. (2001), Kumar et al. (2007) a munkával való elégedettség és a kiégés kapcsolatát vizsgálták; és úgy találták, hogy a kiégés szorosan összefügg a munkával való elégedetlenséggel. A kiégés három fázisában az érzelmi kimerültség jelentősebb oka a munkával való elégedetlenségnek, mint a cinizmus (Kumar, S., Fisher, J., Robinson E., Hatcher, S. és Bhagat R. N. (2007). Burnout és a munkával való elégedettség az új-zélandi pszichiátereknél: nemzeti tanulmány. Int J Soc Psychiatry, 53, 306-16).
Kiégés és szervezeti elkötelezettség
Meyer és Allen (1991) a szervezeti elkötelezettség három típusát határozta meg: affektív, folyamatos és normatív. Az affektív elkötelezettség az alkalmazottak érzelmi kötődése és azonosulása szervezetükkel. A folyamatos elkötelezettség magában foglalja a szervezet elhagyásának költségeit; míg a normatív elkötelezettség a munkavállalók szervezetben maradás iránti kötelezettségérzete. Számos kutatás számolt be arról, hogy a kiégés csökkentette az alkalmazottak szervezeti elkötelezettségét (Maslach, C., Schaufeli, W.B. és Leiter, M.P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422.; Cordes C. L. és Dougherty T. W. (1993). A munkahelyi kiégéssel kapcsolatos kutatások áttekintése és integrálása. Acad. Manage. Rev. 18, 621-656.). A kiégés három dimenzióján belül az érzelmi kimerültség és a cinizmus erősen összefügg a szervezeti elkötelezettség csökkenésével (Halbesleben, J. R. B. és Buckley, M. R. (2004). Burnout in Organizational Life. Journal of Management, 30, 859-879.; Haque, A., & Aslam, M. S. (2011). A demográfia hatása a munkahelyi kiégésre. Far East Journal of Psychology and Business, 4(2), 57-72.).
Kiégés és forgási szándék
Leiter és Maslach (Leiter, M. P., & Maslach, C. (2009). Ápolói fluktuáció: a burnout közvetítő szerepe. Journal of Nursing Management, 17, 331-339.2009) a kiégés és az elfordulási szándék pozitív kapcsolatáról számoltak be. Számos szerző tesztelte a kiégés és a szándék pozitív kapcsolatát a fluktuációval (Masalch és Jackson, 1985; Jackson és mtsai, 1986; Lieter és Maslach, 2009; Schaufeli és Bakker, 2004; Du Plooy és Roodt, 2010; Leiter et al., 2008). Schaufeli és Bakker (Schaufeli, W. B. és Bakker, A. B. (2004). Munkaköri igények, munkahelyi erőforrások és kapcsolatuk a kiégéssel és elkötelezettséggel: Többmintás vizsgálat. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.2004) az alkalmazottak fluktuációját vizsgálták. szándék és kiégés többféle beállításban; biztosítók, nyugdíjpénztárak, foglalkozás-egészségügyi és otthoni gondozási intézmény. Megerősítették a kiégés és a forgalmi szándék közötti pozitív kapcsolatot. Goodman és Boss (Goodman, E. és Boss, R. W. (2002). A kiégés és a munkavállalói fluktuáció fázismodellje. Journal of Health and Human Services Administration, 25(1/2), 33-47.) arról számoltak be, hogy az alkalmazottak, akik a szervezetből kilépők magasabb pontszámot értek el a kiégés miatt, mint azok, akik a maradást választották.