Hírek Ma Percről Percre

Számos egyéb oka is van annak, hogy az emberi erőforrás menedzsment minden szervezet számára elengedhetetlen. Az alábbiakban felsoroljuk az 5 legfontosabb okot:

1. A helyes stratégiák megfogalmazása
A tökéletesen átgondolt és aprólékosan megvalósított üzleti terv biztosítja a szervezet sikerét, a stratégiaalkotó szerepét pedig a HR menedzser látja el. A HR-esek magas szintű tudással rendelkeznek, és elvárják tőlük, hogy ezt a tudást használják fel a szervezeti célok optimális munkaerő-felhasználással történő elérésére. Olyan eredményorientált stratégiákat kell megfogalmazniuk, amelyek elősegítik a kívánt célok elérését. Részt vesznek a különböző döntéshozatali folyamatokban, beleértve a toborzást, a képzést és a fejlesztést, az outsourcing-ot, valamint az együttműködési stratégiák kialakítását a vállalkozás igényei szerint.

2. A biztonság és kockázat kezelése
Miért sérülnek meg az alkalmazottak munka közben? Ez az ő hibájuk vagy a cég hibája? Nos, minden feladat magában hordoz bizonyos kockázatokat, de a HR vezető kötelessége a biztonságos munkakörnyezet megteremtése, amely garantálja a szervezet biztonságát. Ha bonyolult munkakörnyezet van, higiéniai és biztonsági hiányossággal, akkor az alkalmazottak nem érzik magukat biztonságban, hogy ezen a helyen dolgozzanak. A HR-menedzser feladata tehát a vállalat munkakörülményeinek irányítása és a dolgozók motiváltsága. A munkavállalókat a veszélyes gépek vagy berendezések megfelelő kezelésére is ki kell képezni, amit a HR vezetők végeznek.

3. Alkalmazottak képzése és fejlesztése
Teljesen nyilvánvaló, hogy a megfelelő munkaadó-alkalmazott kapcsolat elengedhetetlen a szervezet sikeréhez. A HR-menedzserek feladata a dolgozók képzése, ezzel kellően magabiztossá téve őket feladataik ellátásához. A dolgozók és készségeik fejlesztése, hogy alkalmassá tegyék a szervezet szükségleteinek kielégítésére és a vállalat eszközévé váljanak. Az An foglalkozik az alkalmazottak kérdéseivel, és tanácsadóként működik. Ez elősegíti a munkáltató-munkavállaló viszonyt.

4. Munkavállalói elégedettség
Minden szervezet akkor sikeres, ha az alkalmazottak az optimális termelési szintjükön dolgoznak. Általános vezetési ideológia, hogy „a boldog munkavállalók termelékenyebbek”. Nos, a HR vezetők feladata, hogy kielégítsék, motiválják és ösztönözzék a dolgozókat. Szilárd munkavállalói-munkaadói köteléket építenek ki, amely elégedetten tartja az alkalmazottakat.

5. Munkaerő-felvételi folyamatok
A HR-menedzser legfontosabb feladata, hogy minden pozícióra a legjobb jelölteket alkalmazza. Ez az első kutatás és elemzés a megüresedett állások számáról egy szervezetben, valamint az egyes pozíciók betöltéséhez szükséges készségekről. Ezután interjút készítenek a jelöltekkel, és döntéseket hoznak a megfelelő jelöltekről. Ezek a megfelelő jelöltek a későbbiekben létfontosságú szerepet játszanak a szervezet sikerének alakításában.

Így a HR menedzsment minden szervezet magja. Ezért tekintik kulcsembernek bármely szervezetben, és cserébe jövedelmező fizetést kapnak. Ezért a HR menedzsment keresett szakmá vált.

A munkaerőhiány kiváló hír lehet a gazdaság számára! Talán, csak talán, a cégek felébrednek, és meglátják, hogy a munkavállalók jelentős mértékben hozzájárulnak a sikerükhöz. Egyes vezérigazgatók ésszerűtlen összegeket vesznek fel, és tönkreteszik cégük értékét, ellentétben sok olyan élvonalbeli dolgozóval, akik értéket teremtenek. A világjárvány idején a vezérigazgatók hatalmas összegeket szedtek fel, amikor elbocsátották a dolgozókat. Egyes cégek csődvédelmet kértek, de a kalap nem akadályozta meg mohó vezérigazgatóikat abban, hogy tetemes bónuszokat kapjanak el.

Munkaerőhiányunk van, és a cégek azon fáradoznak, hogy felvegyenek mindenkit, aki hajlandó. Egyes cégek, például a McDonalds aláírási bónuszt fizettek. A kanadai Loblaw és versenytársai a járvány kezdetekor bónuszt fizettek az élvonalbeli dolgozóknak. Három hónap után leállították a versenytársakkal közösen. Amikor a kormány szembesítette őket ezzel az összejátszással, azt állították, hogy ez függetlenül történt. Menj, képzeld! Olyan ez, mintha elkaptad volna a háromévesedet a kezével a sütisüvegben, és azt mondta volna: "Anya, a Sütiszörny megcsinálta!"

A silány bánásmóddal elkerülhetetlen a munkaerőhiány

Loblaw viselkedése zavar. A bónusz időszakában a nyereség megugrott. Ez önmagában nem probléma. Én a nyereséget termelő cégeket részesítem előnyben. Az biztos, hogy ellenzem, hogy a kormány megadóztassa a nyereséget. De a munkavállalók bónuszának kifizetése a járvány idején nem függhet a nyereségtől. Pont jó volt. Eközben feleségemmel egy Loblaw üzletben vásároltunk, és a dolgozók Loblaw csekélysége ellenére folytatták kiváló szolgáltatásukat.

A vezetőknek fel kell ismerniük, hogy a frontvonalbeli dolgozók a cég alapja, és jól kell bánniuk velük, nem pedig a vezérigazgatói bónuszokat kiosztó fogaskerekekként! Amikor a munkaadók úgy kezelik a munkavállalókat, mint a gépeket, lekapcsolják őket. A Gallup elmondása szerint több évtizeden keresztül ők és más kutatók szoros kapcsolatot találtak az alkalmazottak munkahelyi elkötelezettsége és a vállalat általános teljesítménye között. A munkaadók azonban ezt nem hajlandók elfogadni. De van egy jó hír: a felmérések szerint egyes cégek megtörik a formát, és tisztelettel kezelik a dolgozókat: a Cisco, az Apple, az Accenture, az IBM, a FedEx csak néhány.

A következő negyedévi bevételek ösztönzik a vállalkozásokat

A vállalatok a következő negyedévet tekintik nyereménynek, ezért kizsákmányolják a dolgozókat, és hamisítják a következő negyedév számait. Ismétlem: ellenzem, hogy a kormány megadóztassa a vállalkozásokat. Én azonban támogatom a Biden Build Back Better rendelkezést a részvény-visszavásárlások megadóztatásáról, amelyet a képviselőház elfogadott, és a szenátus előtt van, még akkor is, ha ennek csak szerény hatása van a részvények visszavásárlására. A vállalatoknak nem kellene milliárdokat költeniük részvények visszavásárlására, miközben kizsákmányolják a dolgozókat.

A cégeknek be kell mutatniuk a részvényesek közgyűlésén a visszavásárlási alapok felhasználási lehetőségeit. A választási lehetőségek magukban foglalhatják a visszavásárlási alapból a frontvonalban dolgozóknak fizetett bónuszokat. A részvényeseknek hallaniuk kell a lehetséges stratégiai befektetésekről is. Egy másik lehetőség a visszavásárlások leállítása az elbocsátások után öt évre. A vezetők sem kaphatnak bónuszt az elbocsátást követő öt éven belül. Meg kell szabadulnunk a dolgozók kizsákmányolásától, amely növeli a vezérigazgatói bónuszokat.

Az Üzleti Kerekasztal-Stakeholder Kapitalizmus eltűnt

Az Üzleti Kerekasztal (BRT) 2019-ben kiderült, és úgy döntött, hogy a részvényesi érték maximalizálása nem a vállalat egyetlen célja. Az 1980-as évek mérőszámai tévesek – áll a közleményben. Akkor azt írtam, hogy a BRT "... szép közhelyekkel állt elő az érdekelt felek gondozásáról, és gyorsan lemondott róla, és visszatértek mohó gyakorlatukhoz..." A világjárvány alatt tovább távolodtak ezektől a bromidoktól.

Folytatódjon a munkaerőhiány! Lehet, hogy ez az erő megszabadítani a cégeket a rövidlátó, kapzsi, inkompetens vezérigazgatóktól. Az biztos, hogy a szűkösség zavarokat fog okozni az ellátási láncokban és máshol, de a munkavállalók kreativitása, ha megengedik, megoldja ezeket a kihívásokat. Íme a millió dolláros kérdés: Vajon elég cég dönt-e úgy, hogy felhagy a negyedéves patkányversenyrel, és arra koncentrál, hogy hosszú távon robusztus üzleteket építsen?

A munkaerőhiány kiváló hír lehet a gazdaság számára! Talán, csak talán, a cégek felébrednek, és meglátják, hogy a munkavállalók jelentős mértékben hozzájárulnak a sikerükhöz. Egyes vezérigazgatók ésszerűtlen összegeket vesznek fel, és tönkreteszik cégük értékét, ellentétben sok olyan élvonalbeli dolgozóval, akik értéket teremtenek. A világjárvány idején a vezérigazgatók hatalmas összegeket szedtek fel, amikor elbocsátották a dolgozókat. Egyes cégek csődvédelmet kértek, de a kalap nem akadályozta meg mohó vezérigazgatóikat abban, hogy tetemes bónuszokat kapjanak el.

Munkaerőhiányunk van, és a cégek azon fáradoznak, hogy felvegyenek mindenkit, aki hajlandó. Egyes cégek, például a McDonalds aláírási bónuszt fizettek. A kanadai Loblaw és versenytársai a járvány kezdetekor bónuszt fizettek az élvonalbeli dolgozóknak. Három hónap után leállították a versenytársakkal közösen. Amikor a kormány szembesítette őket ezzel az összejátszással, azt állították, hogy ez függetlenül történt. Menj, képzeld! Olyan ez, mintha elkaptad volna a háromévesedet a kezével a sütisüvegben, és azt mondta volna: "Anya, a Sütiszörny megcsinálta!"

A silány bánásmóddal elkerülhetetlen a munkaerőhiány

Loblaw viselkedése zavar. A bónusz időszakában a nyereség megugrott. Ez önmagában nem probléma. Én a nyereséget termelő cégeket részesítem előnyben. Az biztos, hogy ellenzem, hogy a kormány megadóztassa a nyereséget. De a munkavállalók bónuszának kifizetése a járvány idején nem függhet a nyereségtől. Pont jó volt. Eközben feleségemmel egy Loblaw üzletben vásároltunk, és a dolgozók Loblaw csekélysége ellenére folytatták kiváló szolgáltatásukat.

A vezetőknek fel kell ismerniük, hogy a frontvonalbeli dolgozók a cég alapja, és jól kell bánniuk velük, nem pedig a vezérigazgatói bónuszokat kiosztó fogaskerekekként! Amikor a munkaadók úgy kezelik a munkavállalókat, mint a gépeket, lekapcsolják őket. A Gallup elmondása szerint több évtizeden keresztül ők és más kutatók szoros kapcsolatot találtak az alkalmazottak munkahelyi elkötelezettsége és a vállalat általános teljesítménye között. A munkaadók azonban ezt nem hajlandók elfogadni. De van egy jó hír: a felmérések szerint egyes cégek megtörik a formát, és tisztelettel kezelik a dolgozókat: a Cisco, az Apple, az Accenture, az IBM, a FedEx csak néhány.

A következő negyedévi bevételek ösztönzik a vállalkozásokat

A vállalatok a következő negyedévet tekintik nyereménynek, ezért kizsákmányolják a dolgozókat, és hamisítják a következő negyedév számait. Ismétlem: ellenzem, hogy a kormány megadóztassa a vállalkozásokat. Én azonban támogatom a Biden Build Back Better rendelkezést a részvény-visszavásárlások megadóztatásáról, amelyet a képviselőház elfogadott, és a szenátus előtt van, még akkor is, ha ennek csak szerény hatása van a részvények visszavásárlására. A vállalatoknak nem kellene milliárdokat költeniük részvények visszavásárlására, miközben kizsákmányolják a dolgozókat.

A cégeknek be kell mutatniuk a részvényesek közgyűlésén a visszavásárlási alapok felhasználási lehetőségeit. A választási lehetőségek magukban foglalhatják a visszavásárlási alapból a frontvonalban dolgozóknak fizetett bónuszokat. A részvényeseknek hallaniuk kell a lehetséges stratégiai befektetésekről is. Egy másik lehetőség a visszavásárlások leállítása az elbocsátások után öt évre. A vezetők sem kaphatnak bónuszt az elbocsátást követő öt éven belül. Meg kell szabadulnunk a dolgozók kizsákmányolásától, amely növeli a vezérigazgatói bónuszokat.

Az Üzleti Kerekasztal-Stakeholder Kapitalizmus eltűnt

Az Üzleti Kerekasztal (BRT) 2019-ben kiderült, és úgy döntött, hogy a részvényesi érték maximalizálása nem a vállalat egyetlen célja. Az 1980-as évek mérőszámai tévesek – áll a közleményben. Akkor azt írtam, hogy a BRT "... szép közhelyekkel állt elő az érdekelt felek gondozásáról, és gyorsan lemondott róla, és visszatértek mohó gyakorlatukhoz..." A világjárvány alatt tovább távolodtak ezektől a bromidoktól.

Folytatódjon a munkaerőhiány! Lehet, hogy ez az erő megszabadítani a cégeket a rövidlátó, kapzsi, inkompetens vezérigazgatóktól. Az biztos, hogy a szűkösség zavarokat fog okozni az ellátási láncokban és máshol, de a munkavállalók kreativitása, ha megengedik, megoldja ezeket a kihívásokat. Íme a millió dolláros kérdés: Vajon elég cég dönt-e úgy, hogy felhagy a negyedéves patkányversenyrel, és arra koncentrál, hogy hosszú távon robusztus üzleteket építsen?

Az értékesítési célok megvalósításában tapasztalt értékesítőkre mindig nagy a kereslet. Ezért a vállalatoknak el kell sajátítaniuk a hozzáértő értékesítők alkalmazásának művészetét, mivel ez nagyobb lehetőséget biztosít a cégük számára a sikerre.

Mivel az értékesítési toborzók használata gyakran a végső megoldás, íme néhány tipp az Ön számára, ha olyan értékesítőket alkalmazhat, akik változást hoznak a vállalata számára.

1. Hogyan szerezzünk értékesítési tehetségeket

Az ajánlások működhetnek – Az ajánlott értékesítők mindaddig jók lehetnek, amíg alaposan ellenőrzi őket, és nem csak valaki szavára hagyatkozik. Az értékesítési vezetők vagy értékesítési igazgatók valószínűleg sok jelöltet ismernek, akikkel korábban együtt dolgoztak. Arról van szó, hogy át kell szűrni, hogy kik lennének alkalmasak új cégükre és szerepükre. Az értékesítési csapat tagjai tereptevékenységeik révén is eredményesek lehetnek jelöltek keresésében.

Hirdessen résértékesítési álláshirdetéseken – Bár találhat jelölteket olyan népszerű álláshirdetéseken, mint az Indeed és a Monster, kipróbálhatja az értékesítési tehetségekre szakosodott álláshirdetéseket is. A célzottabb marketing az állástáblázatokon, például a Sales Job Boardon keresztül segíthet abban, hogy az állásajánlatokat a megfelelő jelentkezők számára értékesítse.

Építsen fel egy munkáltatói profilt az állástáblázaton – Az értékesítők szeretnek többet megtudni a cégéről, mielőtt felvételt készítenek. Kereshetnek az interneten információkért, de előfordulhat, hogy ez nem segít nekik többet megtudni az értékesítési szervezetről. A munkáltatói profilok nagyszerű módja annak, hogy kommunikáljon értékesítési szervezete kultúrájával, sikereivel és a létező karrierlehetőségekkel.

Használja a közösségi médiát – Ismertesse, hogy új értékesítőt keres. A közösségi média kiválóan alkalmas az értékesítési álláshirdetésekre mutató linkek megosztására és a hír elterjesztésére. Ezenkívül az emberek könnyen továbbíthatják az Ön adatait a potenciális jelölteknek, hogy értékeljék pozícióját és cégét.

2. Tegyen fel világos és vonzó álláshirdetéseket

Az álláshirdetések nem munkaleírások! Az álláshirdetések áttekintést adnak a kínált állásról, és arra szolgálnak, hogy beszélgetésre vonzzák az embereket. Ha közzéteszi a tényleges munkaköri leírást, elszalasztja a lehetőséget, hogy nagyszerű megbeszéléseket folytasson a jelöltekkel, amelyek alkalmasak lehetnek valamilyen képzésre.

Reklámjai ezredéveseknek szólnak. Ezeket az embereket elriasztja az, hogy túlságosan formálisak, speciális készségeket és mikromenedzsmentet követelnek meg. Azonban tudnak olvasni a sorok között, ezért gondoskodnia kell arról, hogy a hirdetés hangneme megfeleljen a közönség profiljának. Ha szeretne kitűnni minőségi értékesítési jelöltek vonzásában, feltétlenül beszéljen a karrierutakról és a vállalati kultúráról. Milyen képzést biztosítanak, és milyen rugalmasság van a szerepkörben.

3. Vegye le az ATS-t (kérelmező nyomkövető rendszere)

Az ATS-rendszereket úgy tervezték, hogy válaszoljanak a kulcsszavakra, és sok esetben azok a jelöltek jutnak tovább, akik a legjobban egyeznek a kulcsszavakkal. A probléma az, hogy az eladójelöltek nem feltétlenül férnek be egy állásba. Az ATS kiválóan alkalmas szabványos készségkészletekhez, de nem jó az értékesítéshez szükséges megfoghatatlan előny megtalálásában.

Ez időigényes, de a jelentkezők személyes ellenőrzése jelentősen befolyásolja az interjúk összeállításának minőségét. A jelölteket az állástáblázaton feltett személyre szabott kérdések segítségével értékelheti, majd az önéletrajz minőségének, a kísérőleveleknek, a kommunikációjuknak és egyéb tényezőknek a felülvizsgálatáról van szó.

Az ATS-ek értékesek, ha a jelölteket felvették a listára, és egy jó állásbíróságon, mint például a Sales Job Board, lesz egy ATS-rendszer, amelyet használhat.

Összefoglalva:

A jelöltek vonzása a dedikált értékesítési állástáblákon történő marketingről, valamint a cége és a kínált szerepkör értékesítéséről szól. A mai piacon a jelöltek birtokolják az összes kártyát, és a kiválasztási folyamat 90%-át elvégzik. Az Ön cégénél akarnak dolgozni? Ez teljesen eltér a korábbi időktől, amikor cége válogatta a potenciális jelölteket, és elárasztották a jelentkezések.

Mostantól csak két vagy három jelentkezőt kaphat, ha az álláshirdetése jól van megírva. Csak azok, akik kiválóan alkalmasak lesznek a szerepre. Ha követi ezeket a lépéseket, sikeresnek kell lennie. Sok sikert a kereséshez!

Az éttermi üzletág technológiai forradalomra készül, de lehetnek fenyegető problémák?

Az olyan új technológia, mint a mobiltelefonos rendelés és nyomon követés, a kioszkok rendelése, az egyedi mobilalkalmazások, az asztalok helymeghatározása mobiltelefonon, a kizárólag online rendelés és számos más technológia, amelyet kifejezetten az ügyfélélmény javítására terveztek, nagyszerű ötletnek tűnik... ?

Az étterem és vendéglő 2007 óta tartó felemelkedése és felemelkedése csodálatos, és mindenki szeret bennük enni. De jelentős számú potenciális ügyfél nem tudja használni ezeket a technológiákat, akárhogyan is próbálkoznak. És ez nem igazán az ő hibájuk!

Kétségtelen, hogy a technológia javíthatja az ügyfelek élményét. Az ügyfelek jelentős százaléka egyáltalán nem ért a technológia használatához, és ez probléma. Vegyük figyelembe, hogy az Egyesült Királyságban 2017-ben a gyorséttermek értéke a gyorséttermekben, beleértve az elvitelre szánt ételeket is, hatalmas 5,1 milliárd GBP volt, de az egész szektorban összeadva több mint 14 milliárd GBP, és még a potenciális vásárlók kisebb százaléka is összeadódik. hatalmas üzletveszteséghez.

Míg a 45 és 64 év közötti fogyasztók 56%-a használ technológiát éttermekben, a korosztály 44%-a nem használ technológiát. Valójában az Egyesült Államokban az 55 év feletti ügyfelek körülbelül 65%-a szereti, ha várakozó személyzet szolgálja ki őket.

Sikerének kulcsfontosságú szempontja, hogy gondosan mérlegeljük, hogyan és hol használják a technológiát az ügyfélélmény javítására, hiszen ki akarja figyelmen kívül hagyni az ügyfelek akár 44%-át, mert a technológia nem volt tökéletes? Ne feledje, hogy az Országos Étteremszövetség szerint a „baby boomerek” által említett első számú funkció egy hűség- és jutalomprogram volt, amely annyira integrálódik az ügyfélélménybe, hogy a technológia nyer/nyer helyzetet teremt, amikor az ügyfeleket az Ön éttermébe vagy üzletébe csábítja. .

Meg kell jegyezni, hogy az Egyesült Királyságban a kormány nemzeti statisztikákat szolgáltatott a személyes vagyonról életkor szerint, ahol az átlagos likvid vagyon 55 és 64 év között volt a legmagasabb, így nagyon logikus, hogy hol lehetne a technológiát bevezetni ügyfélfelületként. maga a technológia nem utasítja el az Egyesült Királyság leggazdagabb, rendelkezésre álló jövedelemmel rendelkező embereit egyetlen étteremtől vagy vállalkozástól sem.

A mobiltelefon-rendelésre való összpontosítás jó a fiatalabb generációk számára, de a legtöbb olvasó ismeri az 55 év feletti barátokat, akik naponta küzdenek mobiltelefonjukkal. A Deloitte szerint 2012 és 2017 között jelentősen, akár 71%-kal nőtt az 55 év feletti okostelefon-használók száma, de ez egyáltalán nem tükrözi azt, hogy az 55 év felettiek közül hányan használják a telefont intelligens alkalmazásokhoz. Valójában a Deloitte becslése szerint az okostelefonnal rendelkező 55 év feletti fogyasztók négyből legalább egy nem töltött le egyetlen alkalmazást sem. Az 55 év felettiek ilyen szintű alkalmazáshasználatával az éttermi technológiával kapcsolatos problémák jelenleg továbbra is a napirenden maradnak, de úgy tűnik, hogy a fejlesztők nem foglalkoznak velük, és az éttermek üzemeltetői gyakran figyelmen kívül hagyják őket.

Azt is érdemes megjegyezni egy nemrégiben készült „zöldfény” felmérésből, hogy az internetet illetően az 55 év felettiek jelenleg több mint 14 milliárd GBP-t költenek online vásárlásra, és ezen a területen a leggyorsabban növekvő demográfiai csoportot képviselik, de a kiskereskedők és az éttermek általában figyelmen kívül hagyják őket. a gyártók által az ügyfelekkel szembeni technológiafejlesztés. Ne feledje azt is, hogy a „greenlight” azt is megjegyezte, hogy a 65 év felettiek esetében ez a költés valójában csökken az 55 és 64 év közötti ügyfelekhez képest. Ennek a ténynek a megértése segíthet azonosítani, hogy melyik technológia segíti vagy akadályozza ezt a demográfiai csoportot az eladások ebből eredő növekedésével.

Az éttermekben alkalmazott technológia azonban nem csak a ház előtti vásárlói élményt jelenti, hanem más, tulajdonítható technológiák is jelennek meg az éttermekben, amelyek közvetlenül hozzájárulnak a minőségi szolgáltatás általános ügyfélszolgáltatásához, például a személyzet nyomon követése, amely kulcsfontosságú mutatókat szolgáltathat a személyzet hatékonyságáról a szolgáltatás javítása érdekében. szinteket, és ennek megfelelően csökkenti a költségeket.

Ha a jelenlegi trendekre gondolunk, ahol ugyanez az 55-64 év közötti demográfiai adatokról van szó, a fizetési folyamat szintén akadályt jelenthet. Míg sok újabb fizetési mód magában foglalhatja a mobil fizetést, a szervertáblagépeket, a kioszkot vagy az alkalmazásokat, figyelembe kell venni, hogy ezek a technológiák milyen hatással lesznek az 55–64 év közötti korosztály elrettentésére bármely étterem látogatásától.

Nyilvánvaló, hogy idővel a fiatalabb generációk idővel idős, technológiailag jártas ügyfelekké válnak, de nem ajánlott figyelmen kívül hagyni a fontos 55–64 éves korosztályt, ha az éttermek már kiszolgálják ezt a demográfiai csoportot.